El desarrollo de las competencias organizacionales plantea dificultades. Abundan los casos de empresas que no encuentran suficientes trabajadores con las competencias necesarias para ocupar las nuevas vacantes. Son variados los argumentos que las organizaciones esgrimen para justificar su incapacidad de reaccionar a los cambios que afectan el ambiente laboral: la existencia de estructuras de grandes dimensiones; procesos lentos y burocratizados de toma de decisiones; la imposibilidad de adoptar mecanismos homogéneos de evaluación y la presencia de culturas demasiado rígidas y con aversión al riesgo.

En 2018 cerca del 45 por ciento de los empleadores de los países de ingresos medios y bajos no pudieron encontrar a las personas con las competencias adecuadas. Además, en 2016 más de un tercio de los trabajadores de los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos experimentaban un desajuste de cualificaciones, una circunstancia que los condena a percibir un salario veinte por ciento menor al que reciben quienes tienen las cualificaciones correctas.

Este fenómeno de «desajuste de competencias» (expresión acuñada por la Organización Internacional del Trabajo) se manifiesta de diversas maneras: 1) cuando no se presenta a una oferta de trabajo ningún candidato debidamente calificado (escasez de competencias); 2) cuando los trabajadores no poseen las competencias necesarias para realizar un determinado trabajo de manera efectiva (lagunas de competencias); o 3) cuando las personas tienen cualificaciones superiores o inferiores a las que se requieren en su trabajo (sobre/infra cualificación). También se incluyen los casos en los que las competencias de los trabajadores se vuelven inaplicables al no usarse (obsolescencia de competencias).

El desajuste de competencias puede analizarse según dos prismas: el del trabajador y el de la empresa. Desde la perspectiva de los trabajadores lo importante es determinar en qué medida los conocimientos, los valores, las habilidades y las actitudes de la persona están por encima o por debajo del perfil requerido para ejecutar el trabajo. En las empresas, el desajuste se centra más en las lagunas y carencias de competencias.

Los desajustes por escasez de competencias también suceden cuando no se dispone de personas con una competencia específica demandada por el mercado laboral. El incremento del número de empresas «puntocom» en la década de los noventa y principios del nuevo siglo, por ejemplo, causó dificultades para contratar a especialistas en la industria de la tecnología de la información.

Hay que reconocer que el desajuste de competencias es un fenómeno multidimensional. La información parcial del mercado laboral, las diferencias entre personas y los costos de transacción pueden ocasionar el desacoplamiento entre las personas y sus puestos de trabajo. En este punto, se vuelve complicado decidir en cuáles competencias invertir. ¿Es preferible centrarse en competencias genéricas y prepararse para distintos trabajos? ¿O hay que enfocarse en competencias específicas que, si bien facilitan el acceso a un puesto de trabajo determinado, dejan a la persona vulnerable ante cualquier cambio en las tendencias del mercado laboral?

Fuentes:

Spencer, McClelland y Spencer (1994); Horton (2000); Huerta Amezola, Pérez García y Castellanos Castellanos (2000); European Centre for the Development of Vocational Training (2010); Organization for Economic Co-operation and Development Stat (2016); International Labour Organization (2019);  Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (2019)