Los sistemas de capital humano de una empresa se definen como un conjunto de actividades, funciones y procesos interrelacionados que apuntan a atraer, desarrollar y mantener el talento humano; además, crean ventajas competitivas cuando facilitan el desarrollo del modelo de competencias organizacionales específicas de la empresa. Según este enfoque, los miembros de la organización no deben considerarse como otro recurso más, sino que deben ser vistos como potenciales talentos, porque constituyen piezas esenciales capaces de actuar como socios estratégicos.

Estos sistemas deben estimular en los trabajadores las conductas adecuadas y necesarias para llevar a cabo la eficiente implementación de la estrategia empresarial; deben también diseñar planes para el talento humano alineados con la estrategia corporativa para lograr ventajas competitivas sostenibles. Este enfoque abandona los planteamientos clásicos en los que las funciones de personal están aisladas entre sí, para acoger una perspectiva sistémica de la gerencia estratégica de capital humano. Por consiguiente, aspectos como selección, formación y administración de personal, análisis de cargos, políticas sociales, relaciones laborales, evaluación y planes de compensación están íntimamente relacionados entre sí, y forman parte esencial de la planificación de la empresa.

La evaluación es un proceso que permite ponderar el valor, las cualidades, las características y los atributos de una persona; en una palabra, sus competencias. Se trata de un concepto dinámico, pues los trabajadores serán siempre evaluados, formal o informalmente, por las organizaciones. La evaluación del desempeño es el sistema que permite valorar el desenvolvimiento de una persona en un determinado puesto de trabajo y su potencial de desarrollo. La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo; es una herramienta para mejorar los resultados de la gestión del capital humano y de la empresa.

La evaluación del desempeño debería efectuarse por lo menos una vez al año; mientras que su gestión tiene que ser un proceso constante, coordinado y continuo, cuyas decisiones estratégicas dependerán de la evaluación y de los objetivos organizacionales.

La evaluación del desempeño, cuando es sistemática y bien estructurada, permite a la organización obtener información para realimentar a sus trabajadores, iniciar procesos formativos y procurar mecanismos para optimizar su labor. En numerosas ocasiones, también se emplea como insumo principal en los planes de remuneración o de bonificación; por ello se recomienda ampliamente como estrategia para potenciar el talento humano en una organización.

Algunas organizaciones emplean la evaluación para reforzar el desempeño del trabajador, y si bien en no pocas situaciones puede convertirse en un mecanismo de presión para los evaluados, también contribuye a mejorar el clima organizacional; el resultado es una ganancia de confianza y credibilidad del personal hacia los supervisores, pues mitiga los juicios arbitrarios y, con ello, se cultiva un ambiente de confianza. De este modo, promueve que el trabajador mantenga una perspectiva de perfeccionamiento permanente, y facilita el diagnóstico de las deficiencias o requerimientos de la empresa.

La evaluación en sí, es un proceso complejo asociado con la dificultad que supone emitir juicios valorativos sobre el desempeño y el mérito real de las personas evaluadas. No obstante, es común que el desempeño de los trabajadores se evalúe con prácticas y procesos tradicionales que pueden ser subjetivos, que condicionan los factores de evaluación y no dan lugar a la realimentación, y en los que el trabajador no participa activamente en su evaluación, lo que le resta credibilidad al sistema y crea situaciones de desventaja por los errores del evaluador. En algunas ocasiones las evaluaciones se usan como mecanismo de control y los superiores inmediatos no dedican suficiente tiempo a ellas y sacrifican su adecuado desarrollo.

Cuando los evaluadores son miembros de la organización siempre existe el riesgo de que las relaciones interpersonales entre los trabajadores y quienes se encargan de evaluarlos puedan condicionar la valoración. De allí que la evaluación no deba restringirse al juicio unilateral de un superior, que en muchas oportunidades y por múltiples factores puede ser superficial respecto al comportamiento observado por parte del trabajador. Es necesario profundizar en las causas de los fenómenos captados en la evaluación. Igualmente es importante definir los parámetros y criterios de revisión en conjunto con la persona evaluada, debido a que no solo se analizará el desempeño actual, sino además el potencial del desempeño futuro. La evaluación requiere una homogeneidad de criterios que en muchas ocasiones no existe en la empresa, lo que implica inconvenientes en los procesos de gestión del talento humano.

La evaluación del desempeño por competencias aparece como un método valioso para optimizar los procesos organizacionales, dado que su nivel de análisis permite identificar los factores que influyen en el desempeño de los trabajadores y ayuda a proyectarlos en el funcionamiento de los grupos de trabajo, así como en las diversas dependencias de la organización.

En cuanto a la dificultad creciente de contratar personal con el nivel de competencias idóneo para las necesidades de las organizaciones, es necesario que el sistema de gestión del talento humano incorpore programas de capacitación y formación continua para minimizar los desajustes. Si al contratar a un trabajador se conoce el desajuste entre sus competencias y las requeridas para un cargo, es probable que la evaluación de su desempeño no sea la esperada. La evaluación debe alinearse con las competencias requeridas para el desempeño idóneo de cada cargo, con la medición previa del ajuste del trabajador a ellas y con la brecha (si existe) entre lo solicitado y el nivel demostrado por quien ocupa el cargo.

Es imprescindible insistir en la estandarización de un método que facilite los procesos de evaluación y gestión del capital humano. Ello permitirá a las organizaciones tomar decisiones derivadas del análisis de la información y de los datos obtenidos mediante la evaluación, con la finalidad de establecer criterios homogéneos para adoptar prácticas y procesos (incentivos, promociones, salarios, análisis de cargos, identificación y ajuste de deficiencias en el trabajo) orientados al cumplimiento de los objetivos estratégicos y las metas de la empresa.

Fuentes:

Werther, Davis, Gómez y Mendoza (2000); Pereda y Berrocal (2004); Chiavenato, 2009